你好，勞動爭議案件審理用人單位與勞動者之間基于勞動關系產生的糾紛，勞務派遣單位與用工單位基于《勞務派遣協議》而產生的糾紛屬于勞動合同以外的其他類型合同糾紛。

典型案件：

劉涵在圖靈公司擔任軟件開發工程師。某日，劉涵在一上午的忙碌工作后來到公司附近的健身房健身，下午一點左右結束健身后在更衣室倒地不醒。半小時后，劉涵被抬上救護車，當時心電圖已顯示“心室停搏”。當日下午三點半左右，劉涵被醫院宣布搶救無效死亡。

事發后，圖靈公司向人力資源和社會保障局(簡稱“人社局”)提出工傷認定申請。人社局作出了不予認定工傷決定。圖靈公司訴至海淀法院，要求撤銷人社局作出的不予認定工傷決定。

人社局辯稱，劉涵在非工作的午休時間前往距離單位一公里的健身房健身，超出工作時間和工作崗位。其健身時已脫離工作狀態，屬于主觀支配的個人行為，且死亡地點為健身房內，并非工作地點。因此，人社局對劉涵所受傷害不能認定為工傷或“視同工傷”，請求法院維持其作出的不予認定工傷決定。

法院查明，圖靈公司與案涉健身房簽有《合作協議》，約定健身房提供健身場地作為圖靈公司場地的延伸，供圖靈公司職工用以專門健身。圖靈公司《職工手冊》載明，公司特色福利為“因公司工作的特殊性，公司將健身時間確定為工作時間”“職工按照單位指定地方進行健身運動的時間計入八小時工作時間”，健身管理制度為“如用中午時間進行健身的，可不用領導批準，自行進行，在兩個小時內為合理時間”。

法院認為，事發當天劉涵的健身時間符合公司對于工作時間的規定，受公司管理和支配，應當認定事發時屬于工作時間。根據《職工手冊》，劉涵前往指定的地點健身的行為應視為與工作有關，可以認定事發時系在與工作地點相關的合理區域內，屬于在工作崗位狀態。劉涵的情形屬于我國工傷保險條例第十五條第一款第一項規定的在工作時間和工作崗位上突發疾病死亡的情形。

最終，法院判決撤銷被告人社局作出的不予認定工傷決定書，責令被告于判決生效后的法定期限內對原告圖靈公司提出的工傷認定申請重新作出處理。

解約合同理由不足 員工離職公司賠償

2018年11月，李勤入職天道公司，成為一名高級PHP工程師。2020年8月19日，天道公司向李勤作出《職工違紀處罰單》和《解除勞動合同通知書》，載明李勤在工作群中發表不當言論、引發合作方投訴、公司名譽受損，屬于公司《職工手冊》規定的特別重大違紀情形，決定對其解除勞動合同。當天，李勤與天道公司簽署《離職交接表》并完成離職交接手續。

事后，李勤向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決天道公司向其支付違法解除勞動合同賠償金12萬元及周末31天的加班費4.3萬余元。仲裁委裁決駁回了李勤的仲裁請求。李勤隨后向海淀法院提起訴訟。

庭審中，李勤向法院提交了工資單等證據，證明其在職期間加班時間合計31.295天。天道公司辯稱，公司并未強制職工加班，作為創業公司，“996”是程序員工作的常態，周末加班是李勤的個人自愿行為。此外，李勤在職期間并未發送加班郵件申請加班，公司也未曾對其加班情況進行驗收，且公司已核驗并按照出勤打卡情況向其支付工資，不應額外支付加班費。李勤系與公司溝通后按照正規程序辦理離職手續，且已在離職文件上簽字，雙方不存在非法解除勞動合同的情況。

法院審理認為，根據現有查明事實，李勤在工作群中的言行確有引發合作方投訴、對天道公司的名譽產生一定影響的情況，但不足以構成《職工手冊》所規定的“特別重大違紀”行為。天道公司在《職工違紀處罰單》和《解除勞動合同通知書》中所述解除理由不充分，構成違法解除勞動合同，應向李勤支付賠償金。同時，根據現有證據和質證情況，法院認定李勤在職期間周末加班31天。

最終，法院判決天道公司支付李勤違法解除勞動合同賠償金12萬元、加班費4.3萬余元。

履行競業限制義務 主張補償于法有據

田恒于2016年入職中灣公司，擔任網絡安全工程師。雙方簽訂的《保密及競業限制協議》約定，雇員不得在其任職于本公司期間以及與本公司解除或終止勞動關系后兩年內(競業限制期間)，在對本公司業務構成競爭的任何個人、企業、合伙企業或其他企業、機關、事業單位或其他社會團體內，接受或取得任何占有權益或職位。雙方勞動關系終止或解除后，公司應向需要遵守競業限制的雇員支付總額相當于雇員與公司勞動關系終止或解除前一年該雇員年總收入20%的競業限制補償金。

2018年7月23日，田恒因個人原因從中灣公司離職，并于同年9月29日入職大華公司，擔任高級PHP工程師一職。田恒認為，自己從中灣公司離職后一直遵守競業協議，但中灣公司并未向其支付補償金，便向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁裁決后，因田恒認為核定的補償金數額過低，遂訴至海淀法院，要求中灣公司向其支付兩年競業限制補償金31.9萬元。

中灣公司辯稱，公司在田恒離職后未向其支付競業限制補償金，說明并未要求其履行競業限制義務，田恒亦未遵守競業限制義務，在離職后不久便入職了與中灣公司存在競業關系的大華公司，且任職的PHP工程師崗位與在中灣公司原任網絡安全工程師崗位的工作內容均涉及代碼開發和軟件功能測試。

法院經審理認為，中灣公司未舉證其已明確告知田恒離職后無需履行競業限制義務，故法院對中灣公司的該項主張不予采信。雖然田恒從中灣公司離職后入職大華公司，但兩家公司的經營范圍并未完全競合，中灣公司亦未就田恒先后從事的工作崗位之間存在競業關系進行舉證，故法院對中灣公司的主張不予采信。最終，法院判決中灣公司向田恒支付2018年7月24日至2020年7月23日期間競業限制補償金9.5萬余元。